Es mucho más eficiente decir directamente lo que el trabajador debe hacer, así como también lo que hace bien y mal, que esperar a que “el trabajador se dé cuenta.
Pamela Espinosa B.
Psicóloga, Coach Profesional Pontificia Universidad Católica de Chile.
bac.cafeconcepcion@gmail.com
Nuestra cultura tiene un estilo de comunicación generalizado que evita decir lo que realmente pensamos, por miedo a, como se dice tracionalmente, “pisar callos”. Sin embargo, esta habilidad de comunicar efectiva y asertivamente lo que esperamos de otra persona, se torna fundamental cuando en el trabajo nos asignan roles de liderazgo y debemos dirigir el desempeño de un equipo de trabajo y no sólo el suyo; es en estos momentos en los que la efectividad de la comunicación con sus colaboradores, será determinante en el logro de sus objetivos. Ya no dependerá 100% de usted lograr las metas, ahora debe ser capaz de movilizar al equipo hacia el desempeño esperado.
¿Cómo lo logro? He escuchado a decenas de trabajadores que son ascendidos, comentar: “He sido un excelente trabajador y he crecido laboralmente… sin embargo, hoy me ascienden y ahora debo dirigir personas, ya no sólo operar las máquinas” ¡Otra cosa es con guitarra! ahora a usted le toca hacer funcionar a un grupo de personas con diferentes personalidades, motivaciones, competencias y niveles de compromiso, usted ahora debe transformarse en un líder motivador, en un jefe que desarrolla las competencias en sus trabajadores y dirige efectivamente a sus equipos.
Tiene dos caminos, lo más fácil y más desactualizado es seguir la inercia, que aun es fuerte en nuestro Chile, de ser un jefe estilo “patrón de fundo”, que dirige a través del temor y el paternalismo. Y la segunda es la que va más acorde a los nuevos estilos de liderazgo y alto desempeño: debemos ser capaces no sólo de mandar sino que aprender a generar relaciones de diálogo con los trabajadores. Entonces, la mejor opción es abrirse al segundo camino: Aprender a ser un jefe que junto con definir claramente las metas a lograr, se orienta a motivar a sus colaboradores y a desarrollar en ellos las competencias que los harán ser un gran equipo.
Una de las herramientas más efectivas para la gestión de personas es el hábito de entregar feedback a los trabajadores, es decir retroalimentar a la persona respecto del resultado de su trabajo, tanto de sus aspectos positivos, como también de todo lo negativo y lo que debiese aprender a futuro, para tener un mejor desempeño.
Es mucho más eficiente decir directamente lo que el trabajador debe hacer, así como también lo que hace bien y mal, que esperar a que “el trabajador se dé cuenta. No podemos adivinar lo que el otro está pensando, necesitamos comunicarnos y hacerlo bien. Dar feedback, es un procedimiento que tiene una metodología a la base y que no debe hacerse de cualquier manera para que tenga un efecto positivo.
Esta es una metodología extensa pero por el momento quiero resumirlo en 2 aspectos fundamentales: debe ser una reunión formal en la que usted invita a su trabajador a una “conversación de feedback”, con una frecuencia, por ejemplo, de cada 6 meses o menos, en los que deben quedar registrados los aspectos positivos del trabajador y las competencias que debe mejorar y se finaliza registrando la fecha de la próxima reunión de feedback.
El segundo aspecto, se refiere a cómo abordar la conversación, existe un método muy simple que puedo recomendar: “La Técnica del Sándwich” positivo-negativo-positivo. Es decir, abra la conversación comentando temas positivos de su trabajador, luego mencione los aspectos que debe mejorar así como también cómo usted puede ayudarlo y finalice la conversación, comentando nuevamente los aspectos positivos y cómo contribuyen al logro del equipo. ¿Lo quiere poner en práctica esta semana?