Por Eduardo Bascuñán

La Atención Psicológica Temprana (APT) es el primer paso del procedimiento de una denuncia ante violencia, acoso sexual o acoso laboral.

En el Biobío, según el último reporte del Ministerio del Trabajo, la región se posiciona en tercer lugar, respecto de los APT a nivel nacional: 5,8% para el Biobío; 6,6% en la región Valparaíso; y un 55,6% para la Metropolitana.

A dos meses de la implementación de la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, a nivel nacional se realizó el balance del Ministerio del Trabajo de la reciente normativa redefinió los conceptos de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo con el fin de prevenir y sancionar las conductas impropias en el entorno laboral.

A lo largo del país se han registrado más de 4.820 denuncias provenientes del sector público y privado. Este último, representa el 79.75% del total, mientras que el sector público representa el 20.25%.

Al respecto, la ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara, aseveró que la prevención es el corazón de la norma. “En la prevención de dichas conductas y en la generación de espacios saludables, de bienestar, espacios laborales en los cuales existe una cultura de respeto mutuo y relaciones que sean adecuadas y respetuosas en el marco, además, de la ratificación que Chile hizo del Convenio 190 de la OIT”, afirmó.

En el Biobío

Según información de la Seremi del ramo, hasta la fecha se reportan 108 casos de Atención Psicológica Temprana (APT) con Causal de Ley Karin. De estos, 87 corresponden a acoso laboral, 3 son de acoso sexual y 18 corresponden a violencia en el espacio laboral.

Ahora bien, a dos meses del cumplimiento, han surgido varias interrogantes respecto de la aplicación de la norma en diferentes sectores y de qué manera puede ser complementada y mejorada.

Al respecto, Paola Zúñiga, presidenta de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) afirmó que lo más importante es la comunicación y explicó que “es importante que las personas tengan los conocimientos y tengan una información clara de lo que se puede hacer frente a este tipo de denuncias y lo que no debe ocurrir en los ambientes laborales”.

El rol educador del Estado en ese sentido, es clave para la dirigente. “Esta educación diaria se hace necesaria. Por ejemplo, cuando apareció la Ley que elimina el tabaco en lugares cerrados, se crearon carteles y se pegaron en todas partes, ahora ya no es necesario que esté puesto esto para saber que no se debe fumar”, explicó Zúñiga.

Dentro de esta lógica, uno de los puntos a mejorar para la presidenta provincial de la CUT, es la capacidad informativa de la Ley, por lo tanto aseveró que “tenemos que saber llegar a todos los sectores de nuestra región. Por ejemplo, a la gente de Tirúa no le llega de la misma manera la información sobre esta Ley, tenemos que saber cómo llegar a todos los sectores”.

Al respecto, la seremi del Trabajo del Biobío, Sandra Quintana, afirmó que debido a que la Ley recién comienza a operar, “tendríamos que tener una evaluación de cómo ha ido operando todos los procedimientos, pero completos, como para decir si efectivamente hay que apuntar o hay que mejorar algún aspecto en específico”.

Aún así, la titular del Trabajo apuntó hacia el interés del mundo público y privado respecto de la Ley. “Los trabajadores y trabajadoras ven una esperanza de resolver problemas laborales que se generan a partir del acoso o de la violencia en los distintos espacios de trabajo, tanto público como privado. Así es que yo creo que hay que esperar un poco para poder evaluar cuáles son los aspectos que habría que modificar o mejorar”, expresó Quintana.

Según Quintana, en el Gobierno existe una “tremenda expectativa respecto de que esta Ley funcione”, además explicó que los protocolos son la gran diferencia entre la antigua norma y la actual.

“No había claridad con los procedimientos,no existían los protocolos, y por lo tanto cuando no hay claridad de protocolos ni de procedimientos, lo que estaba ocurriendo era de que en muchos casos no se hacían las investigaciones, nunca hubo la posibilidad de que se apartara el denunciante del denunciado, y por lo tanto no había credibilidad en las formas en las cuales se estaba aplicando la Ley de acoso y de violencia”, agregó.

Es importante señalar que en el caso en el que una persona sea desvinculada de su trabajo por Causal de Ley Karin, la norma establece que los hechos que fundamentan un despido deben quedar explicitados. “Ya sea que haya algún incumplimiento o que haya una conducta grave que afecte las obligaciones que tienen en el contrato y en estas condiciones habría una causal de caducidad cuando hay estos incumplimientos o conductas graves y ahí se aplica el artículo 160, número 7 del Código del Trabajo”, explicó Quintana.

Esto significa que la carta de despido debe contener las causales por las cuales el trabajador o trabajadora deja de pertenecer a la empresa. Por tanto, este tipo de conductas deberían quedar expuestas por escrito en el finiquito de la persona en cuestión.

Cabe mencionar que los organismos encargados de la implementación de la Ley son la Subsecretaría de la Prevención (Subprev), la Dirección del Trabajo (DT), la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso) y el Servicio Civil y según el Reglamento de la norma, durante la primera semana del 2025, la DT hará entrega del reporte de cumplimiento; asimismo, este mismo organismo hará un reporte semestral respecto del tema.