¿Hasta dónde es lícito utilizar geolocalización en empleados?

Solo como forma de vigilancia y fiscalización del trabajador no sería lícita y debe estar reconocida e instituida en el reglamento de orden, higiene y seguridad.

Tras la polémica surgida por la solicitud de una empresa para que sus trabajadores en terreno enviaran su ubicación por Whatsapp, la Dirección Regional del Trabajo, un abogado laboral y un sindicato entregan claves para llevar a cabo este proceso.

Lo anterior, porque no es llegar y pedir la ubicación por whatsapp a un trabajador. Existen reglamentos y normas laborales que regulan este tipo de “controles” que entre otros no permitirían la “vigilancia” por parte de los empleadores.

Rodrigo Reyes, director regional (Biobío) de la Dirección del Trabajo señala que efectivamente el empleador puede tener un sistema de geolocalización para los trabajadores que se desempeñan en terreno como es el caso, por ejemplo, de empresas de cable, servicios de telefonía o vendedores de ruta.

A la vez, Reyes advierte que esta forma de vinculación con el trabajador debe estar reconocida e instituida en el reglamento de orden, higiene y seguridad lo que debería ser para todos los trabajadores que presenten el mismo servicio quienes además deben estar en conocimiento de este contenido.

El director regional (Biobío) de la Dirección del Trabajo resalta también que esta geolocalización no puede vulnerar ningún derecho del trabajador, ni permitir que este sistema de localización ocurra fuera del horario de trabajo o en lugares que no le corresponden (vacaciones del empleado) al empleador revisar.

De acuerdo con Reyes hasta la fecha no hay denuncias en Biobío por vulneración de derechos relacionados con el uso de la geolocalización.

¿Qué dice la normativa actual?

Héctor Figueroa, abogado, socio en Flores & Acevedo y jefe del área de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la firma, aclara que ya en enero de 2018 un dictamen de la DT (Dirección del Trabajo) indica que bajo ciertas condiciones se trata de una práctica que se ajusta a derecho, “en la medida que no vulneren las garantías vinculadas a la vida privada e intimidad de los trabajadores reconocidas a nivel constitucional”.

Según el abogado, también en el mismo dictamen, la DT, en cuanto a la exigencia de la empresa empleadora en orden a que sus dependientes mantengan activado el GPS de sus teléfonos celulares durante toda su jornada laboral, señaló que la utilización de tales medios “únicamente como una forma de vigilancia y fiscalización de la actividad del trabajador no resulta lícita”.

En opinión del especialista, también deberían considerarse factores como las labores específicas que realice el trabajador, “que hagan justificable la utilización de ciertos mecanismos de control cuando aquello objetivamente obedezca a requerimientos o exigencias técnicas de los procesos productivos o comerciales, y principalmente por razones de seguridad y salud ocupacional. Siendo el control de la actividad no un fin en sí mismo, sino que una consecuencia secundaria del uso de estos sistemas”.

Sindicato

Héctor Medina, presidente del Sindicato 1 de Huachipato uno de los más grandes de la Región, confirma que las empresas pueden implementar y combinar los mecanismos de supervisión, pero sin vulnerar la vida privada e intimidad y los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras.

Además, Medina plantea que “el proyecto de ley que busca generar un marco regulatorio de las plataformas digitales, entre ellas, la geolocalización, el robo de la propiedad intelectual y establecer el ‘derecho al olvido’, debe ser conocida, divulgada previamente y aplicada con el consentimiento de las partes, estableciendo e implementando los protocolos para ajustarse a la normativa laboral y a las necesidades y reglamento de cada empresa, cuyo principal objetivo es la eficiencia y eficacia con el debido respeto a la trabajadora y trabajador”.