¿Cómo se identifica un abuso laboral y qué establece la ley al respecto?

El Código del Trabajo conceptualiza el flagelo como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados. Denuncias en la inspección deben ser hasta 60 días de ocurridos los hechos.

De acuerdo con el estudio Relaciones laborales para un desarrollo sostenible realizado por Acción en conjunto con Cadem, el 48% de los consultados dijo haber sido testigo de cargas de trabajo excesivas y sobreexigencia en resultados, y el 39% sostuvo que en las empresas donde trabaja ha visto malos tratos de jefes a trabajadores.

Además, con porcentajes menores, pero no por ello menos graves, el 23% reconoce la existencia de acoso laboral.

Si agregamos a la ecuación los impactos de la pandemia y el teletrabajo, es probable que las cifras del año 2017 mencionadas sean hoy bastante superiores.

Es por eso que Héctor Figueroa, abogado, socio en Flores & Acevedo y jefe del área Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la firma explica en detalle los principales aspectos del abuso laboral y lo que plantea la ley actualmente.

– ¿Cómo se identifica un abuso laboral actualmente y qué dice la ley vigente al respecto?

– La ley no habla explícitamente de abuso laboral. El Código del Trabajo, desde agosto del año 2012, en su artículo 2, se refiere al “acoso laboral”, y lo conceptualiza como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. En nuestro país, por tanto, es necesario que la conducta abusiva de agresión u hostigamiento sean reiteradas en el tiempo, no aisladas, y que traiga aparejada un resultado comprobable de menoscabo, maltrato o humillación o que derechamente perjudique o amenace perjudicar la situación del trabajador, su promoción, remuneración, trato u oportunidades al interior de la empresa empleadora. Es necesario hacer presente que el acoso laboral puede presentarse a nivel descendente, cuando es ejercido por el propio empleador o superiores jerárquicos del afectado; a nivel horizontal, cuando es ejercido por otros trabajadores del mismo nivel jerárquico del trabajador afectado o ascendente cuando la persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto de menos jerarquía al del afectado.

– ¿Qué ha señalado la Dirección del Trabajo en esta materia?

– La Dirección del Trabajo en sus dictámenes ha precisado aún más la definición legal, señalando que el acoso laboral “es todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados”. A mi juicio la definición formulada por la Dirección del Trabajo es incompleta, por cuanto sólo se refiere a la agresión física y no a las otras formas de agresión, como lo son las agresiones psicológicas, las cuales son igualmente graves y reprochables.

-¿Qué acciones tiene derecho realizar el abusado al interior de la empresa?

– Hay que distinguir. Cuando el acoso laboral es ejercido por el empleador o un superior jerárquico, correspondería que el trabajador afectado ingrese una denuncia por vulneración a derechos fundamentales ante la respectiva Inspección del Trabajo, caso en el cual se evaluará la admisibilidad de la denuncia. Esta denuncia, de acuerdo a directrices internas de la Dirección del Trabajo, debe efectuarse dentro de los 60 días siguientes a ocurridos los hechos.

Por su parte, si la persona que está ejerciendo el acoso laboral es un compañero de trabajo, de igual o menor jerarquía, el trabajador o trabajadora debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, con el objeto que el empleador adopte medidas eficaces para proteger su vida y salud, conforme al deber de protección que le impone la ley, lo que implica, entre otros, iniciar un procedimiento de investigación interna y adoptar otras medidas de intervención, tales como, separar lugares físicos de trabajo, cambios de jornadas o turnos de trabajo. Si luego de poner en conocimiento de la empresa una denuncia de acoso laboral, ésta no adopta ninguna medida para dar solución a los hechos, corresponderá que el trabajador afectado interponga una denuncia en la respectiva Inspección del Trabajo. En nuestro país las conductas de acoso laboral graves y debidamente comprobadas constituyen una causal de despido del autor de los mismas, sin derecho a indemnización por años de servicio. Se trata de una causal de despido disciplinaria.

– ¿Tiene cifras sobre la tramitación de acciones legales en tribunales regionales o nacionales?

– No existe información centralizada ni estadísticas respecto de la cantidad de acciones por vulneración de derechos fundamentales deducidas ante los Tribunales de Justicia. Tampoco existe información pública respecto del número de denuncias ingresadas en la Dirección del Trabajo. Sin embargo, de acuerdo a algunas encuestas, entre ellas la realizada por la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, titulada “Encuesta Nacional de Acoso sexual, laboral y maltrato en tiempos de teletrabajo”, publicada en julio de 2021: un 24% de mujeres y 9% de hombres encuestados se les ha hecho sentir incómodo(a) en reuniones por bromas a su apariencia física. A un 56% de mujeres y 36% de hombres le han ocultado información, lo han excluido de reuniones de trabajo o en toma de decisiones. Un 27% de mujeres y 25% de hombres ha sido víctima de rumores maliciosos, los cuales se han extendido por la organización en la que trabaja. A un 32% de mujeres y 20% de hombres los(as) han atacado verbalmente criticando o descalificando los trabajos que realiza. A un 27% de mujeres y 14% de hombres les han gritado en reuniones online o por teléfono. A un 13% de mujeres y 10% de hombres les han hecho burlas en reuniones online o mensajes respecto a su apariencia, nacionalidad, pueblo originario, orientación sexual u otro. Muchos de estos actos de acoso laboral jamás son denunciados ante el empleador o ante la Dirección del Trabajo o Tribunales Laborales.

– ¿Qué aspectos son los más relevantes antes de decidir realizar acciones legales por abuso laboral?

– Es muy importante que el trabajador que ha sido víctima de conductas de acoso laboral reúna todos los antecedentes que puedan servir para acreditar los hechos en que se fundará su denuncia. Es importante tener claro, que en lo que dice relación al acoso laboral a lo menos, y tal como señalé antes, que la conducta abusiva se debe traducir en un resultado concreto y comprobable de menoscabo, maltrato o humillación o que derechamente aquello perjudique o amenace perjudicar la situación del trabajador, su promoción, remuneración, trato u oportunidades al interior de la empresa. Otras conductas atentatorias en contra de los derechos fundamentales de los trabajadores también pueden ser denunciadas ante la Dirección del Trabajo o Tribunales de Justicia, pero no bajo la hipótesis de acoso laboral, como sería, por ejemplo, actos de discriminación por género o nacionalidad o conductas de acoso sexual derechamente.

– ¿Cuál es la probabilidad actual de obtener fallos a favor de los trabajadores de iniciar acciones legales contra un empleador que abusa laboralmente?

– En la medida que existan indicios de vulneración en contra del trabajador afectado, fundados en hechos objetivos y comprobables y con resultados de afectación real en los términos exigidos por el Código del Trabajo, aquel afectado podría, en el plano judicial a lo menos, intentar varios caminos con resultados positivos. Entre ellos auto despedirse invocando las conductas de acoso laboral que ha sido objeto y el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo por parte del empleador, lo que implicará el término de la relación laboral. También, si el trabajador afectado desea permanecer en la empresa, podrá deducir una denuncia por vulneración de derechos fundamentales solicitando al Juez Laboral que ordene al empleador terminar con las conductas de acoso laboral o adoptar las medidas para que esto ocurra, más el pago de una indemnización en dinero. Esto último, siempre dependiendo de la gravedad de los hechos y la afectación real del trabajador.