Promulgado el proyecto de Ley que regula el teletrabajo o trabajo a distancia, éste se convierte en un importante insumo para descongestionar ciudades y empresas, estableciendo además un mayor resguardo para los trabajadores.

La iniciativa establece que los insumos necesarios para desempeñarse desde la casa deben ser con cargo al empleador y, además, con derecho a desconexión una vez concluido el horario de trabajo.

También se aseguró cobertura médica en caso de accidente en el hogar, bajo las mismas condiciones de si éste hubiese ocurrido en el lugar de trabajo.

Asimismo, se puede volver a la modalidad inicial de trabajo, en común acuerdo con el empleador.

“En un momento tan complejo como el que estamos viviendo hoy día, es muy bueno poder contar con esta herramienta laboral, que permitirá a los trabajadores poder desarrollar sus funciones de una manera mucho más segura y con todos sus derechos, permitiendo a los trabajadores mantener su fuente laboral sin asistir a la empresa en forma presencial, y con ello mantener sus remuneraciones”, estimó la seremi del Trabajo de la Región del Bío Bío, Sintia Leyton.

Aun así, rondan muchas dudas respecto a diversas realidades que aquejan al mundo laboral, algunas de las cuales la seremi se ocupó de aclarar.

– ¿Qué pasa en el caso de madres que trabajan, pero les cerraron la sala cuna?

-Conforme lo dispone el artículo 203 del Código del Trabajo Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, el empleador tiene la obligación de proporcionar la sala cuna. Lo anterior implica que si la sala cuna no está funcionando y el empleador no puede cumplir con su obligación le corresponderá otorgar las facilidades correspondientes para que la trabajadora pueda cuidar a su hijo. En el evento que no pueda dar estas facilidades para cuidar a su hijo y por dicho motivo la trabajadora no puede asistir a trabajar, no correspondería hacer descuento alguno.

– ¿Qué pasa si el empleador debe cerrar el lugar de trabajo por sanidad?

-Acá hay que diferenciar si el empleador cierra por voluntad propia o por orden de la autoridad sanitaria. Si el empleador determina cerrar la empresa de manera unilateral, existirá la obligación de remunerar dicho tiempo al trabajador. En caso de que la remuneración considere el pago de comisiones u otra forma de remuneración variable, para el pago deberá calcularse el promedio de los últimos 3 meses de la parte variable. Ahora si el empleador se ve obligado a cerrar el lugar de trabajo por orden de la autoridad, estamos frente a un caso “Fortuito o de fuerza mayor” liberaría a las dos partes de la relación laboral de dar cumplimiento a sus obligaciones, mientras se mantenga la situación. De esta forma, el empleador quedaría eximido de proporcionar el trabajo pactado y pagar la remuneración convenida, mientras el trabajador quedaría eximido de concurrir a prestar servicios. Dejar en claro que esta última situación descrita en cuanto a las obligaciones del empleador y trabajador es susceptible de ser reclamada ante la Dirección del Trabajo, ya que por ejemplo las obligaciones laborales pudieron haberse cumplido bajo otras modalidades como el teletrabajo o desempeñándose en otras instalaciones.

– ¿Puede el empleador bajar sueldos en caso de que el trabajador no pueda asistir por cuidar a hijos que no pueden ir a la escuela?

-El código laboral no hace mención si un trabajador no puede asistir a trabajar porque no tiene con quien dejar cuidando a sus hijos por la suspensión de clases decretada como medida preventiva por el coronavirus, tampoco existe ninguna norma que obligue al empleador a pagar la remuneración por la imposibilidad de prestar servicios el trabajador, aunque estos siempre pueden pactar alternativas distintas y llegar a un acuerdo como, por ejemplo, realizar funciones por teletrabajo.

-¿El empleador que se encuentra imposibilitado de funcionar con su empresa por el coronavirus puede suspender en forma unilateral la relación laboral?

-Conforme lo dispone el artículo 9 del Código del Trabajo el contrato de trabajo es consensual, lo que significa que, para ser modificado o suspendido, requiere el consentimiento de ambas partes y, por lo tanto, el empleador no podría suspender sus efectos en forma unilateral. De este modo, solamente si ambas partes están de acuerdo podría existir un pacto de esta naturaleza, toda vez que, aunque no tengan un tratamiento específico en nuestro ordenamiento jurídico laboral, no se encuentran prohibidos y se trataría de una suspensión convencional de la relación laboral. Así, en virtud de este acuerdo, se suspenderían las obligaciones principales del contrato de trabajo, esto es, la obligación de prestar servicios para el trabajador y la obligación de pagar remuneración, para el empleado. La duración de la suspensión se debe determinar por ambas partes. Asimismo, si se suspendiera la relación laboral, el empleador debería informar a los organismos previsionales correspondientes.