Según la investigadora, ciertos grupos sociales –que suelen tener más dificultades para lograr un puesto laboral– presentan mayores beneficios a las empresas. La inclusión agrega valor.
¿Cómo convencer a las empresas de que la diversidad es buena para la salud de los negocios? ¿Cómo hacer que ejecutivos de estas empresas –acostumbrados a los KPI– entiendan que la inclusión, en el sentido amplio, se refleja positivamente en el Estado de Resultados?
Esa es la cruzada a la que Camila Ramos está empeñada. Como jefa de Proyectos/Gestión de la diversidad en Acción Empresas, la trabajadora social ha insistido en que los departamentos de recursos humanos tengan un papel proactivo en el desarrollo de las estrategias de negocios. En palabras simples, se trata de alinear la gestión de talento con las metas de la compañía. El retail, explica Ramos, fue pionero al poner énfasis en la diversidad con un objetivo claro: reducir costos ocasionados por la rotación de personal. “El cien por ciento de las personas rotaba en un año, lo que generaba un gran costo en reclutamiento, selección, inducción”, detalla.
– Se dieron cuenta que si abrían el espectro a mujeres, personas con discapacidad, migrantes, con diversidad sexual, había menor rotación. Ahí hay un argumento de negocio bien interesante que impacta directamente a las compañías. Y lo otro es que cada vez los mercados internacionales están más exigentes en pedir ciertos indicadores de diversidad e inclusión y eso afecta directamente a aquellas empresas que exportan. Son dos formas de convencer.
– ¿Hay indicadores, datos duros respecto a la inclusión de estos grupos?
– Hay estudios que muestran que ciertos grupos de la diversidad rotan menos, se ausentan menos o sacan menos licencias médicas que aquellos grupos de la no diversidad. Son grupo de personas con discapacidad, personas migrantes y personas mayores. Una empresa del retail tenía una tasa de rotación de 30% anual. Las personas con discapacidad rotaban un 10%, los migrantes, un 13% y las personas mayores, un 3%.
Desde Acción Empresa, Camila Ramos ha constatado que la diferencia aporta valor a las compañías, puesto “que hay innovación, hay más capacidades para solucionar problemas, hay más creatividad”, aunque reconoce que “no hay estudios que sustentan estas declaraciones”.
La inclusión de la mujer también es una materia que debe ser considerada con más seriedad por las compañías, incluso como “un tema político”, dice la profesional. En ese punto no hay dos opiniones y “hay que tomar una postura”.
– Tenemos diagnósticos claros que en Chile tener a más mujeres en una empresa es bueno para el clima laboral, para la productividad, aumenta el PIB. Y aun así, con los datos clarísimos, seguimos teniendo a las mujeres subrepresentadas en los espacios de toma de decisiones. Ahí nos damos cuenta de que hay una incoherencia entre el diagnóstico y la acción. Siguen operando sesgos inconscientes precisamente de quienes toman decisiones, que en este momento son hombres.
– ¿Tiene que ver con la cultura empresarial chilena, cree usted?
– Los hombres componen el 94% de los directorios en Chile. Existe un sesgo: se prefiere estar con otro que tiene un background similar. Estudió en un colegio similar al mío, una carrera similar a la mía, una universidad similar a la mía, que vive en mis barrios… Eso tiene que ver mucho con el cambio cultural que necesitamos gestionar.
Es una organización que agrupa a más de 130 empresas orientadas a gestionar sus negocios de manera sostenible bajo una lógica de competitividad y sostenibilidad. En Chile, representa al World Business Council for Sustainable Development, y a través de diversas instancias buscan posicionar la sostenibilidad empresarial como una visión de negocios necesaria para la construcción de una sociedad más inclusiva e igualitaria.