Existe un creciente número de personas contratadas a jornada parcial que, según el INE (2017), llega al 46,7%. Pero se evidencian diferencias en el tamaño de las organizaciones que recurren a este tipo de contrataciones: en la gran empresa llega el 44% y en las pequeñas al 23,1%.
Por: Jonathan Duarte Reyes
Académico de Facultad de Psicología
Universidad San Sebastián
La flexibilidad en el uso del tiempo en el trabajo es un fenómeno que comenzó a instalarse en la década de los 80, principalmente por una intensificación de un modelo que se centra en los flujos de capital y la economía de mercado. Este exige organizaciones ligeras, dúctiles, pequeñas, con alto potencial de innovación que sean capaces de adaptarse o bien desaparecer del mercado con cierta facilidad.
El trabajo a tiempo parcial es una modalidad que otorga flexibilidad a la organización, ya que permite ajustar los tiempos de trabajo a sus necesidades de productividad, facilitando de este modo la optimización de las operaciones y la rentabilidad. Así se consigue un importante grado de competitividad. Todos ámbitos relacionados con el mercado y las empresas. Es decir, la flexibilidad laboral es más bien una flexibilidad empresarial que surgió bajo las nuevas demandas de competencia y se dirige hacia una mayor eficiencia económica y hacia una forzada racionalización del trabajo.
En este sentido, muchas firmas han contado con puestos para tareas específicas o actividades estacionales que le permiten márgenes de utilidad importantes y atender la demanda en ciertos ámbitos difíciles de abordar mediante un sistema de trabajo más rígido. Con eso logran mano de obra con diferentes niveles de capacitación. Algunas tareas clásicas de trabajo estacional son los temporeros, los trabajos en épocas de festividades como Fiestas Patrias y Navidad. Y otras labores más específicas como trabajar por medio de prestación de servicios transitorios, contratos por tareas u obras.
Conjugar roles
Por otra parte, las personas en una búsqueda de compatibilizar diferentes ámbitos de su vida, han tenido en el trabajo a tiempo parcial una oportunidad de mantener un empleo remunerado que les permite la realización de otros roles como la maternidad/paternidad, estudios, combinar dos o más empleos, etc. Los dos primeros roles son los que más han demandado este tipo de vinculación laboral. Por ejemplo, las mujeres que han sido madres ven el trabajo part-time como una oportunidad de retomar el empleo paulatinamente. También hay un creciente número de estudiantes de educación superior que consiguen un empleo a tiempo parcial, que les sea compatible con sus horarios académicos.
Según lo anterior, pareciera que la flexibilidad laboral ha logrado conjugar adecuadamente las necesidades de las organizaciones y de un creciente grupo de personas. Sin embargo, también presenta algunas problemáticas de diversa dimensión.
Las cifras
Primero, observemos la magnitud del fenómeno. Hoy existe un creciente número de trabajadores contratados a jornada parcial que, según el INE (2017), llega al 46,7%. Por otra parte, en nuestra industria se observan sendas diferencias en la proporción de empresas que utilizan este tipo de contrataciones, por ejemplo, en la gran empresa llega el 44%, versus el 23,1% de las Pymes (Encla, 2014).
Ahora, en relación a aquellos que involuntariamente se encuentran en esta situación, la cifra se estima en un 11%, cifra preocupante desde el punto de vista de la calidad de los empleos. Esa cifra podría estar dando cuenta de una precarización del mercado laboral, la que estaría dada por la ausencia de condiciones contractuales que garanticen una permanencia y dependencia continua: contratos de trabajo por tiempo determinado bajo ciertas modalidades temporales, por tiempos parciales, subcontratos, relaciones civiles que ocultan subordinación como el contrato a honorarios (Díaz, 2016).
Esta precariedad dejaría al trabajador sin protección jurídica, perdiendo de esta manera una serie de derechos como la escasa o nula seguridad y protección social, el no acceso a indemnización por despido ni a pre aviso, restricción de la posibilidad de organizarse sindicalmente y poco resguardo del respeto de la jornada laboral.
Perder competitividad
Por otra parte, una organización que decide aumentar el número de contratos a jornada parcial, tomando como principal elemento de juicio la rentabilidad a corto plazo, podría correr un grave riesgo. Eso por varios motivos: contar con un grupo de colaboradores que esté con dedicación parcial dificulta el trabajo en equipo, ya que aumenta de dificultad de efectuar reuniones o actividades colaborativas; los equipos de alto desempeño se distinguen por un fuerte sentido de unidad y abocados a un objetivo compartido, el cual es conseguido por la sinergía de los talentos individuales, desde este punto de vista, una persona que mantiene dos o más empleos a tiempo parcial tiene menos posibilidades de generar identificación y sentido de pertenencia con la empresa, lo que implicaría menor compromiso emocional y le sería más fácil abandonar el empleo frente a una oferta interesante. Cuando se genera una alta rotación de personal o los colaboradores solo están por breves períodos de tiempo en la empresa aumentan los costos asociados a curva de aprendizaje y procesos de inducción.
En síntesis, el fenómeno del trabajo a tiempo parcial llegó para quedarse en nuestro mercado laboral, prontamente tendremos cifras cercanas a las evidenciadas en países desarrollados, que paulatinamente avanzaron en esta materia. Nosotros, en cambio, hemos avanzado sin mayores regulaciones, dejando operar al mercado. Esto supone importantes riesgos tanto para las empresas como para las personas. Se precarizan las condiciones laborales, se dificultan los procesos de retención del talento y de desarrollo de carrera, lo que implicaría que a mediano plazo la empresa podría perder competitividad y ver disminuida su capacidad de innovación.