Poco avance debido a sesgos y temores, pero que paulatinamente van quedando atrás a partir de la entrada en vigencia del nuevo cuerpo legal que rige desde junio de 2017.

 La ley de inclusión laboral, promulgada el 8 de junio de 2017, generará cambios en la cultura organizacional de las empresas representando, además, grandes beneficios para éstas.

Esta nueva legislación, basada en el principio de no discriminación, busca incrementar la inclusión social, específicamente en el ámbito laboral. En Chile, del total de personas con algún grado de discapacidad, cerca del 60% no tiene empleo.

“Además de abrir oportunidades laborales, para que esta nueva normativa pueda implementarse con éxito y gradualmente, se deben considerar factores relevantes  tales como procesos de adaptación y aprendizaje de los colaboradores de las organizaciones, que deberán cumplir con la cuota del 1% que exige la ley. Esto significa que deben capacitarse y abrirse a conocer la realidad de las personas en situación de discapacidad”, asegura Néstor Milano, Director Ejecutivo de Laborum para Chile, Panamá y Venezuela, quien agrega que “en este proceso, las áreas de reclutamiento y selección de personal tendrán una relevancia preponderante, puesto que son la puerta de entrada de las empresas”, afirmó.

Desafíos

Para la terapeuta ocupacional y líder del Proyecto de Inclusión Laboral de Personas en Situación de Discapacidad de Vinculación con el Medio de la Universidad San Sebastián, Pavel Cuevas Zhbankova, la barrera presente y destacada en varios estudios nacionales e internacionales son los miedos y mitos empresariales y sociales, la que genera barreras desde el desconocimiento y el miedo a la situación de discapacidad, la que la mayoría de empresarios conocen casos puntuales pero desconocen que la situación de discapacidad presenta un sinnúmero de variables.

A la pregunta ¿cómo están las empresas de la región en relación a la inclusión sociolaboral?, Pavel Cuevas estimó que aún no están preparadas, pero sí están presionadas.

“Tienen voluntad para sumarse a esta cruzada, la gran mayoría presenta experiencias aisladas, miedos fundados desde el desconocimiento, mitos atribuidos a la discapacidad e incertidumbre de si funcionará en su empresa por sus puestos de trabajo, pero a diferencia de años atrás el interés en el tema nace desde el empresario, lo que hace la capacitación y el trabajo colaborativo más enriquecedor, sano e inclusivo, ya que parte desde la validación de la dignidad humana”.

En tanto, el director de Ingeniería Comercial de la USS, Luis Felipe Slier, planteó que esto impone un desafío a las empresas pero también al sector público, ya que de acuerdo al II Estudio Nacional de la Discapacidad 2015, “tan sólo el 5,8% de las personas en situación de discapacidad que se encuentran trabajando lo hace en el sector público, en contraste con el 51,8% que lo hace en el sector privado.”

Consejos para reclutar

En este contexto, Laborum elaboró una serie de consejos para el reclutador:

– Usar el lenguaje adecuado con respecto a la discapacidad. Es necesario que quien realice la entrevista se informe sobre los términos adecuados que se deben usar y que son aceptados, para no incomodar al entrevistado.

– Adaptar pruebas de selección al tipo de discapacidad que tiene el postulante. Existen muchos tipos de test que se pueden realizar. Antes de la entrevista, el reclutador debe conocer el tipo de discapacidad del postulante para escoger el más adecuado.

– Dirigirse al candidato y no al acompañante, en caso de que asista con uno. Quien está solicitando el puesto es el interlocutor válido, de lo contrario, se puede percibir que se está teniendo una actitud asistencialista.

– No centrarse en la discapacidad ni hacer preguntas al respecto. Sólo se pueden hacer en caso de que se deban valorar capacidades puntuales, para un cargo determinado.

-Considerar las habilidades profesionales y aptitudes para el cargo, como si se tratara de cualquier candidato. El postulante debe tener la capacidad de cumplir con las funciones que se requieren, para el cargo.