Para el profesional, la incertidumbre impacta directamente la generación de puestos de trabajo estables y de calidad. Sobre todo en nuestra región, donde es fundamental conocer de antemano y con precisión las reglas del juego. 
 

Edgardo Mora Cerda
edgardo.mora @diarioconcepcion.cl

Un impacto en la generación de puestos de trabajo estables y de calidad generarían las incertidumbres vinculadas a la Reforma Laboral a 20 días de su entrada en vigencia. 

Lo anterior, luego que la ministra del Trabajo Alejandra Krauss descartara el envío de una ley corta al congreso para aclarar los puntos objetados por el Tribunal Constitucional.

"Resulta imprescindible la generación de puestos de trabajo estables y de calidad, sobre todo en nuestra región, para lo cual es fundamental que todos los actores involucrados conozcan de antemano y con precisión las reglas del juego", sentenció Héctor Figueroa, abogado de Flores & Asociados especializado en materia laboral, en entrevista con Diario Concepción.

– ¿Cómo podrían afectar las incertidumbres respecto de la Reforma Laboral en el mercado laboral y la precarización del trabajo?

– Espero que un eventual impacto sea sólo temporal. La futura entrada en vigencia de la nueva normativa, ha generado, como resulta lógico, temores e incertidumbres a nivel empresarial. A medida que surjan las cuestiones prácticas que implican la entrada en vigencia de toda nueva normativa, y tomando en consideración los vacíos que esta legislación presenta en particular, resultaría del todo lógico que el ejecutivo impulse un proyecto de ley que permita asentar y definir las reglas conforme a las cuales todos los trabajadores, sea que cuenten con afiliación sindical o no, puedan ejercer su legítimo derecho a negociar colectivamente.

– ¿Cuáles son las principales incertidumbres que persisten por la Reforma Laboral?

– Destaco la ausencia de regulación en el Código del Trabajo de la forma en que podrán ejercer el derecho a negociar colectivamente los grupos de trabajadores reunidos al efecto, sin constituir sindicato, los cuales, de acuerdo a la normativa aún vigente, pueden negociar colectivamente, ya sea bajo la modalidad reglada o semi reglada. Se trata de un aspecto que ha sido muy debatido en el plano académico, pues se contrapone a la denominada "Titularidad Sindical".

– ¿Cuáles fueron los aspectos más relevantes objetados por el Tribunal Constitucional?

– Fundamentalmente, la denominada "Titularidad Sindical", es decir, dotar a las organizaciones sindicales de la titularidad única y exclusiva, en aquellas empresas en que existan sindicatos, para ejercer el derecho a negociar colectivamente con su empleador. El proyecto de ley en su texto original, regulaba una especie de negociación colectiva semi reglada, pero lo hacía de manera desmejorada en comparación a la regulación prevista para la negociación colectiva reglada sindical. La ley que entrará en vigencia en abril próximo, sin embargo, no regula de manera absoluta la negociación colectiva de grupos de trabajadores reunidos al efecto.

– ¿Qué efectos tendrán los grupos negociadores al interior de la empresa?

– Al no existir regulación expresa en nuestra legislación a partir de abril de este año, se presenta un escenario de gran incertidumbre. Muchas empresas decidirán no optar por esta alternativa de negociación, especialmente en aquellos casos en que cuenten con uno o más sindicatos, frente al temor de enfrentarse a aquellos en torno a la legitimidad de los instrumentos colectivos que surjan al amparo de estos grupos negociadores. Cabe destacar que la Dirección del Trabajo, desde octubre de 2016, ha comenzado a pronunciar una serie de dictámenes interpretativos en torno a la ley 20.940 que moderniza el sistema de relaciones laborales.

– ¿Cómo operarán las "adecuaciones necesarias" en caso de Huelga?

– La nueva normativa precisa que el empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de reemplazo durante la huelga. La Dirección del Trabajo, en un dictamen de 25 de enero recién pasado, precisó que estas adecuaciones deben ser las objetivamente necesarias para facilitar el desempeño de las funciones pactadas en los respectivos contratos de trabajo, siendo este el único objeto de las acciones que puede realizar el empleador, de donde se sigue que, si los trabajadores no huelguistas pueden desempeñar normalmente sus funciones sin necesidad de estas medidas, no corresponde que el empleador las lleve a cabo.

– Extensión de beneficios obtenidos durante la negociación colectiva ¿cómo se aplicará esto en la práctica?

– Cabe destacar que los trabajadores se regirán por el instrumento colectivo suscrito entre su empleador y la organización sindical a la que se encuentren afiliados mientras este se encuentre vigente, accediendo a los beneficios en él contemplados. Se trata de una clara manifestación de la denominada "Titularidad Sindical", la cual sobrevivió en este punto. 

Sin perjuicio de lo anterior, las partes de un instrumento colectivo podrán, sólo de común acuerdo, disponer la aplicación general o parcial de sus cláusulas a todos o parte de los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical. En este caso, para acceder a los beneficios, dichos trabajadores no sindicalizados deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo, el cual deberá fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.