La reducción de los días laborales correría cuando la afiliación sea igual o superior al 30% del total de los trabajadores de una empresa y la jornada no exceda 12 horas diarias de trabajo efectivo.

Edgardo Mora Cerda
edgardo.mora@diarioconcepcion.cl

De acuerdo con la calendarización de la Reforma Laboral el 1 de abril del presente estará vigente la opción de negociar la jornada de trabajo para reducirla a cuatro días y así aspirar a contar con tres días de descanso.

Cabe recordar que la ley 20.940 modifica el sistema de relaciones laborales, de forma que pueden realizarse "pactos sobre condiciones especiales de trabajo", con la opción de redistribuir las horas reduciendo la jornada a cuatro días.

El abogado Mario Schilling, director de Schilling Abogados, aclaró algunas interrogantes al respecto.

-¿Quiénes pueden acceder al sistema de 4 días de trabajo y 3 de descanso?

-El fin perseguido por el Ejecutivo con la nueva normativa es el de propender al reconocimiento de la libertad y autonomía de las partes para negociar y establecer acuerdos sobre materias propias de la organización del trabajo, por lo que se propone facultar a las partes para negociar pactos sobre condiciones especiales de trabajo y de remuneraciones. El requisito fundamental es que se trate de empresas en que exista una afiliación sindical relevante. Esta relevancia está dada en que la afiliación sea igual o superior al 30% del total de los trabajadores de dicha empresa. Si bien pueden acordar 4 días de trabajo, la jornada no podrá exceder de 12 horas diarias de trabajo efectivo, incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos. Si la jornada de trabajo supera las 10 horas deberá acordarse una hora de descanso imputable a ella. Además como el límite son 45 horas semanales, habrá que dividir en 4 días ya sea jornadas diarias de 11 horas y 15 minutos o bien 3 días de 12 horas y un cuarto día con 9 horas de trabajo.

-¿Cómo impactará este tipo de medida al interior de la empresa?

-Es difícil hacer una prognosis del impacto al interior de las empresas, ya que aún no entra en vigencia esta norma. Sin embargo, desde el punto de vista del trabajador y sus familias me parece que contar con tres días de descanso es uno de los factores que permite mejorar la calidad de vida del empleado. Desde la perspectiva de la empresa, tendrá que acomodarse a los nuevos horarios y enfocar la gestión a dar mayor productividad en ese período de tiempo más acotado. 

-¿Qué tipo de empresas son las que se verían afectadas por la opción de trabajar 4 días?

-Legalmente ninguna empresa se vería afectada por esta opción, ya que debe existir (antes de tomar la decisión de trabajar solo cuatro días a la semana) un común acuerdo entre empleado y empleador. Además de esto, debe existir una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de sus trabajadores, por lo que quiere decir que empresas pequeñas con un grupo menor de trabajadores no podrían optar a esta normativa.

Ahora bien, existen empresas que se trabaja por turnos debido a que se necesita un funcionamiento (en algunos casos) de todo el día, como otros que nunca cierran (como clínicas y hospitales), en este caso pueden acordar una distribución de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas) distinta a los parámetros que al efecto prevé el artículo 28 del Código del Trabajo, que obliga a efectuar tal distribución en no más de seis ni en menos de cinco días y a un tope de la jornada diaria ordinaria de 10 horas.

– ¿Qué efectos puede tener esta normativa sobre el funcionamiento de las Pymes?

– Dentro de los pactos y reglas generales de esta normativa, existe específicamente una regla de aplicación sobre las condiciones especiales de trabajo en micros y pequeñas empresa sin sindicatos. Esta expresa que podrán aplicarse los pactos sobre condiciones especiales de trabajo siempre y cuando se cumplan con los siguientes requisitos:

a) Que exista un convenio colectivo sobre condiciones comunes de trabajo y remuneración, suscrito entre las mismas partes para toda la vigencia del pacto sobre condiciones especiales de trabajo.

b) Que el convenio colectivo señalado se haya extendido a los trabajadores de la respectiva empresa, de conformidad a lo previsto en el artículo anterior.

c) Que la aplicación del pacto sobre condiciones especiales de trabajo sea aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa, ante un ministro de fe.